Eine gute Fehlerkultur im Unternehmen gehört heute für viele ganz selbstverständlich zur eigenen Unternehmenskultur.
Zumindest auf dem Papier.

Spannend wird es erst, wenn tatsächlich etwas schiefläuft. Denn wie wir dann miteinander umgehen, sagt oft mehr über unsere Fehlerkultur aus als jedes Leitbild, jeder Unternehmenswert und jedes noch so schön formulierte „Bei uns darf man Fehler machen“.

Diesen Satz würden wahrscheinlich die meisten Unternehmen sofort unterschreiben. Schließlich möchte niemand eine Arbeitskultur schaffen, in der Mitarbeitende aus Angst vor Fehlern lieber gar keine Entscheidungen mehr treffen. Wir wünschen uns Eigenverantwortung, neue Ideen, Offenheit und Menschen, die Dinge ausprobieren und Verantwortung übernehmen.

Gerade in Start-ups und wachsenden Unternehmen gehört das fast automatisch zum Alltag. Es wird ausprobiert, verworfen, angepasst und noch einmal neu gedacht. Nicht für jede Situation gibt es bereits einen Prozess – und manchmal ist das auch ganz angenehm.

In der Theorie ist eine gute Fehlerkultur deshalb ziemlich einfach.

Interessanter wird es an einem ganz normalen Dienstagmorgen, wenn eine wichtige E-Mail nicht rausgegangen ist, eine Deadline übersehen wurde oder sich herausstellt, dass eine Entscheidung schlicht die falsche war. Vielleicht ist ein Kunde verärgert, vielleicht kostet der Fehler Geld oder betrifft andere im Team.

Und irgendwann fällt dieser eine Satz, den vermutlich niemand besonders gerne sagt:
„Das war mein Fehler.“

Was danach passiert, ist für uns die eigentlich spannende Seite einer Fehlerkultur im Unternehmen.
Natürlich kann man auf der Karriereseite schreiben, dass Fehler Chancen zum Lernen sind. Man kann Unternehmenswerte definieren, Workshops veranstalten und darüber sprechen, wie wichtig Offenheit ist. Ob Menschen sich tatsächlich trauen, einen Fehler anzusprechen, entscheidet sich aber nicht auf der Karriereseite.

Es entscheidet sich dadurch, was sie beim letzten Mal erlebt haben.
Kam sofort ein genervtes „Wie konnte das passieren?“ Wurde erst einmal ausführlich geklärt, wer verantwortlich war? Ging plötzlich eine E-Mail mit erstaunlich vielen Menschen im CC herum?

Oder war die erste Reaktion:
„Okay. Wie bekommen wir das jetzt gelöst?“

Klingt nach einem kleinen Unterschied. Für die Person, die gerade einen Fehler eingesteht, kann es ein ziemlich großer sein.

Was ist eine gute Fehlerkultur im Unternehmen?

Eigentlich lässt sich Fehlerkultur ziemlich einfach erklären:
Eine gute Fehlerkultur im Unternehmen zeigt sich darin, wie Menschen miteinander umgehen, wenn etwas schiefläuft.

Probleme dürfen früh angesprochen werden. Menschen können Verantwortung übernehmen, ohne sofort persönlich an den Pranger gestellt zu werden. Fehler werden nicht ignoriert, sondern besprochen – mit dem Ziel, das Problem zu lösen und daraus zu lernen.

Dabei geht es nicht darum, Fehler toll zu finden. Und schon gar nicht darum, sie einfach durchzuwinken.

Über Unternehmenskultur lässt sich wunderbar sprechen, solange alles funktioniert. Die Zahlen stimmen, Projekte laufen, Kunden sind zufrieden und im Team gibt es gerade keine größeren Konflikte. Die interessanteren Momente kommen meistens dann, wenn etwas nicht funktioniert.

Stellen wir uns zwei Teams vor. In beiden passiert derselbe Fehler: Eine Entscheidung wurde getroffen, die sich im Nachhinein als falsch herausstellt und das Unternehmen Geld kostet.

Im ersten Team beginnt sofort die Suche nach der verantwortlichen Person: Wer hat entschieden? Wer wusste davon? Warum wurde die Führungskraft nicht früher informiert? Hätte das nicht jemand merken müssen?

Im zweiten Team lautet die erste Frage:
„Was müssen wir jetzt tun, um das Problem zu lösen?“

Danach wird selbstverständlich ebenfalls darüber gesprochen, wie der Fehler entstehen konnte. Vielleicht muss ein Prozess angepasst werden, vielleicht fehlten Informationen oder eine Entscheidung war tatsächlich leichtfertig. Auch das darf und sollte angesprochen werden.

Der Unterschied liegt nicht darin, dass im zweiten Unternehmen Fehler egal sind, sondern darin, wie mit ihnen umgegangen wird.

Und Und genau das merken sich Mitarbeitende – und genau hier zeigt sich die Fehlerkultur im Unternehmen

Wer einmal erlebt hat, dass Offenheit unangenehmer war als der eigentliche Fehler, wird beim nächsten Mal vermutlich länger überlegen, ob er ein Problem frühzeitig anspricht. Wer dagegen erlebt, dass Fehler ernst genommen werden, ohne dass sofort jemand zum Schuldigen erklärt wird, wird eher sagen: „Hier läuft gerade etwas schief. Wir sollten uns das anschauen.“ Für Unternehmen ist genau diese Offenheit ziemlich wertvoll. Denn ein Fehler, von dem niemand weiß, lässt sich erstaunlich schlecht lösen

Fehlerkultur bedeutet nicht: „Ist doch egal“

Vielleicht ist das eines der größten Missverständnisse rund um eine offene Fehlerkultur im Unternehmen: Wenn wir verständnisvoll mit Fehlern umgehen, müssen wir plötzlich alles durchgehen lassen.

Das sehen wir anders.
Eine gute Fehlerkultur bedeutet nicht, dass Fehler keine Konsequenzen haben dürfen. Sie bedeutet auch nicht, dass jede Entscheidung automatisch richtig war, nur weil sie gut gemeint war.

Es gibt vermeidbare Fehler, es gibt Nachlässigkeit und es gibt Situationen, in denen Erwartungen nicht erfüllt wurden. Natürlich gibt es auch Momente, in denen eine Führungskraft sehr klar sagen muss:

„Das hätte so nicht passieren dürfen.“
Entscheidend ist, was danach kommt. Geht es jetzt darum, möglichst schnell jemanden zum Schuldigen zu erklären? Oder darum zu verstehen, was passiert ist, Verantwortung zu übernehmen und dafür zu sorgen, dass derselbe Fehler nicht noch dreimal passiert?

Menschlichkeit und klare Erwartungen schließen sich nicht aus. Das ist etwas, das uns bei allaboutHRLaw generell wichtig ist.

HR muss sich nicht zwischen „Wir sind alle eine große Familie“ und einem 48-seitigen Regelwerk entscheiden. Man kann empathisch sein und trotzdem Klartext sprechen. Man kann Verständnis zeigen und gleichzeitig Verantwortung einfordern.

Eigentlich sollte genau das selbstverständlich sein.
Ist es nur leider nicht immer.

Warum Fehler zu guten Unternehmen dazugehören

Wir würden an dieser Stelle gerne den ultimativen HR-Prozess vorstellen, mit dem sich Fehler vollständig aus Unternehmen verbannen lassen.
Haben wir leider nicht.
Und ehrlich gesagt würden wir ihm vermutlich auch ein bisschen misstrauen.

Wo Menschen arbeiten, passieren Fehler – auch sehr guten Mitarbeitenden, erfahrenen Führungskräften und Gründerinnen und Gründern. Und ja, selbstverständlich auch Menschen, die beruflich anderen Menschen HR-Ratschläge geben.

Wer Entscheidungen trifft, kann falsch entscheiden. Wer Verantwortung übernimmt, kann etwas übersehen. Wer neue Dinge ausprobiert, kann feststellen, dass die Idee in der Realität deutlich besser klang, als sie funktioniert.

Gerade in einem dynamischen Umfeld gehört das zu einer gesunden Fehlerkultur im Unternehmen.

Wir arbeiten viel mit Start-ups und wachsenden Unternehmen zusammen. Dort erleben wir eine Arbeitsweise, die wir sehr mögen: pragmatisch, schnell und lösungsorientiert. Man probiert Dinge aus, lernt dazu und baut Strukturen häufig erst dann, wenn sie wirklich gebraucht werden.

Das bedeutet natürlich nicht, dass Chaos automatisch innovativ ist.
Ein fehlender Prozess wird nicht dadurch besser, dass man ihn „agil“ nennt.

Aber genauso wenig glauben wir daran, jedes denkbare Problem vorab mit einer neuen Regel lösen zu müssen.
Eine gute Fehlerkultur im Unternehmen braucht deshalb beides: genügend Struktur, damit Menschen wissen, woran sie sind, und genügend Vertrauen, damit sie selbstständig handeln können.

Was eine offene Fehlerkultur verändert

„Eine offene Fehlerkultur im Unternehmen verhindert keine Fehler. Sie kann aber verändern, wie schnell ein Unternehmen davon erfährt und was anschließend daraus passiert.
Wenn Mitarbeitende Probleme früh ansprechen, können Teams schneller reagieren. Wenn Fehler besprochen werden können, lässt sich daraus lernen. Und wenn Menschen nicht bei jeder falschen Entscheidung Angst vor der Reaktion haben müssen, fällt es leichter, überhaupt Verantwortung zu übernehmen.
Oder etwas kürzer:
Eine gute Fehlerkultur macht Fehler nicht gut. Sie macht den Umgang mit ihnen besser.

Führungskräfte prägen die Fehlerkultur im Unternehmen

Unternehmenswerte sind wichtig. Entscheidend ist aber, was Menschen im Alltag tatsächlich erleben – und dabei spielen Führungskräfte eine enorme Rolle.

Besonders deutlich wird das in den ersten Minuten, nachdem etwas schiefgelaufen ist. Eine Führungskraft, die zuerst fragt „Wer war das?“, setzt ein anderes Signal als eine, die fragt:

„Was brauchen wir jetzt, um das zu lösen?“
Das bedeutet nicht, dass die Frage nach der Verantwortung unwichtig wäre. Aber Reihenfolge und Ton machen einen Unterschied.

Auch der häufig gehörte Satz „Warum hast du mir das nicht früher gesagt?“ lohnt einen zweiten Blick. Natürlich wäre früher manchmal besser gewesen. Wenn Mitarbeitende Probleme aber regelmäßig erst spät ansprechen, könnte die interessantere Frage lauten:

Warum hatten sie das Gefühl, dass Abwarten die angenehmere Option ist?
Vielleicht haben sie erlebt, wie andere behandelt wurden, als etwas schiefging. Vielleicht herrscht im Team der Anspruch, immer eine fertige Lösung präsentieren zu müssen. Oder die Führungskraft vermittelt unbewusst, dass schlechte Nachrichten gerade überhaupt nicht in den Kalender passen.

Genau aus solchen Erfahrungen entsteht die Fehlerkultur im Unternehmen
Nicht aus einem Satz im Employee Handbook.

Fehler zugeben beginnt manchmal ganz oben

Vielleicht gehört deshalb auch ein Satz zu guter Führung, der erstaunlich simpel klingt:
„Da lag ich falsch.“

Wenn Führungskräfte von ihren Teams erwarten, offen über Fehler zu sprechen, hilft es ziemlich, wenn sie das selbst können. Nicht als inszenierter Leadership-Moment, sondern einfach dann, wenn es stimmt.
„Das habe ich falsch eingeschätzt.“ „Die Entscheidung war nicht gut.“ „Das hätte ich anders kommunizieren müssen.“

Solche Sätze machen eine Führungskraft nicht automatisch schwächer. Sie zeigen vor allem: Hier muss niemand so tun, als wäre immer alles perfekt gelaufen.
Und das ist für eine offene Fehlerkultur im Unternehmen vielleicht wertvoller als das nächste Poster mit Unternehmenswerten

Und was hat HR mit Fehlerkultur zu tun?

Eine ganze Menge – und gleichzeitig nicht alles.
HR kann Rahmenbedingungen für eine gute Fehlerkultur im Unternehmen schaffen, Führungskräfte begleiten und bei schwierigen Situationen unterstützen. HR kann helfen, Gespräche vorzubereiten, Konflikte einzuordnen und Strukturen aufzubauen, die Menschen Orientierung geben.

Was HR nicht kann: am Montag eine offene Fehlerkultur beschließen, die ab Dienstag für alle gilt.

Auch eine Fehlerkultur im Unternehmen lässt sich nicht ausrollen wie ein neues Tool.

Sie entsteht in Meetings, Gesprächen und Entscheidungen. In der Art, wie Feedback gegeben wird. In der Frage, ob eine Führungskraft auch einmal selbst sagen kann: „Da lag ich falsch.“ Und eben in den Momenten, in denen etwas nicht nach Plan läuft.

Für uns ist genau das einer der Gründe, warum HR so viel mehr ist als Verträge, Recruiting und Personalprozesse. Natürlich gehören diese Dinge dazu und sie müssen funktionieren. Aber hinter fast jedem HR-Thema steckt irgendwann ein Mensch.

Vielleicht eine Führungskraft, die zum ersten Mal ein wirklich schwieriges Gespräch führen muss. Vielleicht eine Mitarbeiterin, die gerade unsicher ist, wie offen sie ein Problem ansprechen kann. Vielleicht zwei Menschen, die dieselbe Situation komplett unterschiedlich wahrgenommen haben.

Dann hilft selten eine Standardantwort aus dem HR-Handbuch. Dann hilft es, das Unternehmen zu kennen, zuzuhören, die Situation einzuordnen und gemeinsam eine Lösung zu finden, die fachlich sinnvoll und menschlich vernünftig ist.

So verstehen wir HR.

Fehlerkultur im Unternehmen verbessern: fünf Fragen für den Alltag

Wer wissen möchte, wie die eigene Fehlerkultur wirklich aussieht, braucht dafür vielleicht gar keinen großen Workshop. Ein paar ehrliche Fragen reichen für den Anfang:

1. Was passiert bei uns, wenn jemand einen Fehler offen anspricht?
2. Suchen wir zuerst nach einer Lösung – oder nach einem Schuldigen?
3. Können unsere Führungskräfte selbst sagen: „Da lag ich falsch“?
4. Lernen wir wirklich aus Fehlern oder reden wir nur darüber?
5. Würden Mitarbeitende schlechte Nachrichten lieber heute ansprechen – oder hoffen, dass sie sich bis morgen irgendwie von selbst erledigen?

Gerade die letzte Frage kann unangenehm sein. Was vermutlich ein gutes Zeichen dafür ist, dass sie sich lohnt.

Wie wir bei allaboutHRLaw darüber denken

Wir mögen Unternehmen, die nicht perfekt sein wollen, sondern besser werden wollen – und eine Fehlerkultur im Unternehmen leben, die genau das ermöglicht. Und genauso verstehen wir auch HR.

Nicht als Regelwerk, das man einem Unternehmen überstülpt. Nicht als Prozess um des Prozesses willen. Und schon gar nicht als Abteilung, die mit erhobenem Zeigefinger um die Ecke kommt, sobald irgendwo etwas nicht nach Plan läuft.

Uns interessiert zuerst:
Wie tickt ihr eigentlich?

Wie arbeitet ihr zusammen? Was funktioniert schon ziemlich gut? Wo knirscht es gerade? Und was braucht ihr wirklich – statt was theoretisch in irgendeinem HR-Handbuch stehen könnte?
Manchmal ist die Antwort ein neuer Prozess, manchmal braucht eine Führungskraft Unterstützung und manchmal hilft ein offenes Gespräch. Und manchmal ist die beste HR-Lösung erstaunlich unspektakulär.

Genau das mögen wir an unserer Arbeit.
Denn am Ende passieren HR-Themen nicht in Organigrammen, Policies oder PowerPoint-Folien. Sie passieren zwischen Menschen.
Und Menschen sind nun einmal nicht immer perfekt planbar.
Zum Glück.

Wie gut ist eure Fehlerkultur im Unternehmen wirklich?

Vielleicht braucht es am Ende gar keinen komplizierten Test, um ein Gefühl für die eigene Fehlerkultur im Unternehmen zu bekommen.

Eine Frage reicht für den Anfang:
Was passiert bei euch, wenn morgen jemand sagt: „Das war mein Fehler“?

Wird es unangenehm still? Beginnt sofort die Suche nach dem Schuldigen? Wird der Fehler noch Monate später hervorgeholt? Oder kann daraus ein Gespräch entstehen, in dem Verantwortung übernommen, eine Lösung gefunden und anschließend überlegt wird, was man daraus lernen kann?

Die Antwort darauf sagt wahrscheinlich mehr über eure Fehlerkultur aus als jeder Unternehmenswert auf einer Bürowand.

Und falls dabei herauskommt, dass bei euch noch nicht alles perfekt läuft, wäre das vermutlich eine ziemlich gute Gelegenheit, genau die Fehlerkultur zu leben, über die wir gerade gesprochen haben.

Denn auch Unternehmenskultur darf Fehler machen.
Und sich danach weiterentwickeln.
Ihr merkt, dass es bei euch gerade irgendwo knirscht?
Ob Führung, Zusammenarbeit oder HR-Strukturen: Wir schauen zuerst darauf, wie euer Unternehmen tatsächlich tickt – und dann darauf, was wirklich hilft.