„Warum macht ihr das eigentlich so?“
Eigentlich eine ziemlich harmlose Frage. Trotzdem sorgt sie in Unternehmen erstaunlich oft für diesen kurzen Moment, in dem alle erst einmal überlegen. Man schaut sich an, jemand zieht die Augenbrauen hoch und irgendwann kommt eine Antwort, die vermutlich jeder schon einmal gehört hat:
„Das haben wir schon immer so gemacht.“
Wir geben zu: Bei diesem Satz werden wir neugierig. Nicht, weil „schon immer“ automatisch schlecht ist. Und auch nicht, weil wir bei allaboutHRLaw am liebsten in ein Unternehmen kommen und erst einmal alles verändern würden. Ganz im Gegenteil. Wenn etwas seit Jahren funktioniert und die Menschen damit zufrieden sind, darf es sehr gerne bleiben.
Aber manchmal steckt hinter „Das haben wir schon immer so gemacht“ eben nicht Tradition, Erfahrung oder eine bewusste Entscheidung. Manchmal weiß einfach niemand mehr, warum.
Und genau dann wird es spannend. Denn Unternehmenskultur zeigt sich aus unserer Sicht nicht nur in Unternehmenswerten, Leitbildern oder dem, was auf der Karriereseite steht. Sie zeigt sich auch in all den kleinen Selbstverständlichkeiten, über die im Alltag kaum noch jemand nachdenkt.
Wie treffen wir Entscheidungen? Wer darf wem widersprechen? Wie laufen Meetings ab? Wie reagieren wir auf Fehler? Was passiert, wenn jemand eine Regel hinterfragt? Und darf eine neue Mitarbeiterin in ihrer zweiten Woche eigentlich fragen: „Warum macht ihr das so?“
Wir hoffen doch.
Unternehmenskultur entsteht auch aus Dingen, die niemand geplant hat
Bei Unternehmenskultur denken viele zunächst an Werte wie Vertrauen, Offenheit, Verantwortung oder Wertschätzung. Alles richtig und alles wichtig. Nur entsteht Kultur eben nicht dadurch, dass diese vier Wörter irgendwann gemeinsam auf einem Workshop-Flipchart standen.
Unternehmenskultur entsteht im Alltag – und häufig gerade in den Momenten, für die es keine Folie, keine Policy und keinen vorab definierten Prozess gibt.
Für uns ist Unternehmenskultur die Summe der kleinen Entscheidungen, Gewohnheiten und Verhaltensweisen, die bestimmen, wie Menschen im Arbeitsalltag tatsächlich miteinander umgehen.
Zum Beispiel dann, wenn jemand einen Fehler macht und überlegt, ob er ihn sofort anspricht oder lieber erst einmal versucht, ihn unauffällig selbst zu lösen. Wenn eine Mitarbeiterin eine andere Meinung als ihr Vorgesetzter hat. Wenn jemand um 18:47 Uhr noch eine E-Mail von der Geschäftsführung bekommt. Oder wenn ein neuer Kollege eine Frage stellt, die intern seit Jahren niemand mehr gestellt hat.
Vieles davon wurde nie offiziell beschlossen, sondern hat sich irgendwann entwickelt. Jemand hat angefangen, ein bestimmtes Meeting auf eine bestimmte Weise durchzuführen. Eine Entscheidung wurde zum ersten Mal von drei Personen freigegeben. Irgendwann entstand die Erwartung, dass auf Nachrichten besonders schnell geantwortet wird.
Und mit der Zeit wurde daraus ganz selbstverständlich:
„So machen wir das hier.“
Das kann wunderbar sein. Es kann aber auch genau der Moment sein, in dem es sich lohnt, einmal nachzufragen.
Neue Mitarbeitende stellen manchmal die besten Fragen
Wir mögen Fragen. Das dürfte inzwischen kein großes Geheimnis mehr sein. Besonders interessant finden wir Fragen von Menschen, die noch nicht lange in einem Unternehmen arbeiten.
Denn neue Mitarbeitende kennen all die internen Selbstverständlichkeiten noch nicht. Sie wissen noch nicht, welche Excel-Liste heilig ist, welches Meeting grundsätzlich 60 Minuten dauert und bei welchem Ablauf man besser nicht fragt, warum er eigentlich sieben Schritte hat.
Also fragen sie.
Und plötzlich muss jemand erklären, was vorher nie erklärt werden musste.
Manchmal gibt es darauf eine richtig gute Antwort: „Weil wir verschiedene Standorte haben und das für uns so am besten funktioniert.“ Perfekt. Oder: „Wir haben früher eine andere Lösung ausprobiert und dabei gemerkt, dass uns genau dieser Schritt fehlt.“ Auch perfekt.
Und manchmal kommt eben: „Puh. Keine Ahnung.“
Wir finden diese Antwort gar nicht schlimm. Im Gegenteil: Vielleicht ist genau das der Moment, in dem eine neue Perspektive etwas sichtbar macht, das für alle anderen längst unsichtbar geworden ist.
Manchmal merkt man das sogar erst beim Erklären.
„Also, zuerst schickst du das an Lisa. Lisa trägt es in die Tabelle ein. Dann schickt sie es an Max. Max gibt es frei. Danach geht es zurück an Lisa und dann …“
Kurze Pause.
„Okay, wenn ich es so erzähle, klingt es tatsächlich etwas umständlich.“
Wir mögen solche Momente. Nicht, weil wir uns über komplizierte Abläufe freuen, sondern weil plötzlich etwas sichtbar wird, das im Alltag völlig normal geworden ist.
Das heißt nicht, dass die neue Person automatisch recht hat oder jetzt alles anders gemacht werden muss. Aber vielleicht lohnt es sich, die Frage ernst zu nehmen. Gerade solche Situationen können viel über die Unternehmenskultur erzählen: Sind Fragen willkommen? Darf man Gewohntes hinterfragen? Oder lernt man besser schnell, dass bestimmte Dinge eben „so sind“?
Nicht alles Alte ist schlecht. Neu übrigens auch nicht automatisch besser.
Wir sind große Fans davon, Dinge zu hinterfragen. Wir sind allerdings keine großen Fans davon, Dinge nur deshalb zu verändern, weil man sie hinterfragen kann.
Auch das passiert im HR erstaunlich schnell. Ein neues Tool kommt auf den Markt, eine neue Arbeitsmethode wird auf LinkedIn gefeiert oder ein Unternehmen erzählt, dass es Meetings komplett abgeschafft hat. Und plötzlich fragt sich die halbe Business-Welt, ob Meetings vielleicht grundsätzlich ein Zeichen organisatorischen Versagens sind.
Vielleicht.
Vielleicht braucht man aber auch einfach ein gutes Meeting.
Nicht jede alte Gewohnheit ist schlecht und nicht jede neue Idee automatisch Fortschritt. Das gilt auch für Unternehmenskultur. Vielleicht gibt es eine Tradition, die von außen ein bisschen merkwürdig wirkt, aber intern unglaublich wichtig ist. Vielleicht hat ein Team einen Kommunikationsweg entwickelt, der in keinem Managementbuch empfohlen wird und trotzdem hervorragend funktioniert.
Dann würden wir niemals sagen: „Das muss moderner werden.“
Warum auch?
Die viel interessantere Frage ist für uns:
Würdet ihr euch heute wieder bewusst dafür entscheiden?
Wenn die Antwort Ja lautet, ist doch alles gut. Wenn darauf erst einmal längere Stille folgt, wird es interessant.
„Das gehört zu uns“ ist etwas anderes als „Das war halt schon da“
Es gibt Gewohnheiten, die wir auf keinen Fall abschaffen wollen würden: das gemeinsame Frühstück am Freitag, der etwas alberne Insider beim Onboarding, die Kollegin, die seit Jahren jeden Geburtstag kennt, oder eine bestimmte Art, Erfolge gemeinsam zu feiern.
Vielleicht sogar ein Meeting, auf das sich tatsächlich alle freuen. Ja, wir haben gehört, dass es so etwas geben soll.
Solche Dinge sind nicht deshalb wertvoll, weil sie besonders effizient sind. Sie sind wertvoll, weil Menschen ihnen Bedeutung gegeben haben.
Das ist ein wichtiger Unterschied. Unternehmenskultur muss nicht überall optimiert werden. Sie darf auch einfach menschlich sein.
„Das gehört zu uns“ ist für uns deshalb etwas völlig anderes als „Das war halt schon da“. Im ersten Fall haben Menschen einer Gewohnheit einen Wert gegeben. Im zweiten läuft etwas möglicherweise einfach weiter, weil bisher niemand einen Grund gesehen hat, es zu hinterfragen.
Und genau deshalb geht es uns auch nicht darum, möglichst viele alte Gewohnheiten aufzuspüren und abzuschaffen. Viel interessanter ist die Frage, welche davon ein Unternehmen bewusst behalten möchte.
Denn manchmal ist die beste Entscheidung tatsächlich:
Wir lassen das genau so.
Die kleinen Regeln, die nirgendwo stehen
Fast jedes Unternehmen hat sie: diese Regeln, die nie jemand offiziell aufgeschrieben hat und trotzdem erstaunlich viele Menschen kennen.
Wer darf in einem Meeting wem ins Wort fallen? Wie schnell sollte man auf eine Nachricht reagieren? Ist es wirklich okay, eine Einladung der Geschäftsführung abzulehnen? Was passiert, wenn jemand um 16 Uhr Feierabend macht? Und bedeutet „Du kannst jederzeit Feedback geben“ tatsächlich jederzeit?
Solche ungeschriebenen Regeln sind besonders spannend, weil sie häufig stärker wirken als das, was offiziell kommuniziert wird.
Auf der Website kann stehen, dass Eigenverantwortung zur Unternehmenskultur gehört. Wenn Mitarbeitende aber erleben, dass selbst kleine Entscheidungen mehrfach abgesichert werden müssen, orientieren sie sich irgendwann nicht mehr am Unternehmenswert, sondern an ihrer Erfahrung.
Das Gleiche gilt für Fehler. Ein Unternehmen kann sehr überzeugend davon sprechen, dass Fehler erlaubt sind. Wirklich interessant wird es aber erst, wenn ein Projekt tatsächlich schiefläuft. Suchen wir dann zuerst nach einer Lösung oder nach einem Schuldigen? Kann jemand sagen „Das war meine Entscheidung und sie war falsch“, ohne dass daraus sofort ein Drama entsteht?
Auch Konflikte gehören dazu. Wo Menschen zusammenarbeiten, gibt es unterschiedliche Meinungen, Erwartungen und Interessen. Eine gute Unternehmenskultur bedeutet aus unserer Sicht nicht, dass immer alle einer Meinung sind. Viel spannender ist, ob Widerspruch möglich ist und wie miteinander umgegangen wird, wenn es unbequem wird.
In solchen Situationen steckt für uns oft mehr Unternehmenskultur als in zehn Seiten Unternehmenswerten.
Und genau deshalb lohnt sich gelegentlich der Blick auf den Alltag. Nicht mit der Lupe und auch nicht mit dem Anspruch, jede kleine Eigenheit zu analysieren. Sondern mit einer ziemlich einfachen Frage:
Ist das eigentlich die Art, wie wir miteinander arbeiten wollen – oder hat es sich einfach so entwickelt?
Wir kommen gerne mit dem Blick von außen
Wenn man jeden Tag in einem Unternehmen arbeitet, werden viele Dinge irgendwann selbstverständlich. Das ist völlig normal. Wir haben unsere eigenen Selbstverständlichkeiten schließlich auch.
Deshalb finden wir den Blick von außen so wertvoll. Nicht im Sinne von: Wir kommen rein und erklären euch erst einmal, wie Unternehmen funktionieren.
Das wäre ziemlich anmaßend.
Wir möchten verstehen, warum euer Unternehmen so funktioniert, wie es funktioniert. Was ist euch wichtig? Was möchtet ihr unbedingt behalten? Wo hakt es? Welche Dinge passen hervorragend zu euch und welche existieren vielleicht nur noch, weil bisher niemand gefragt hat?
Dabei stellen wir manchmal ziemlich einfache Fragen: „Warum?“, „Für wen ist das wichtig?“ oder „Was würde passieren, wenn ihr es anders macht?“
Und durchaus auch:
„Braucht ihr das überhaupt?“
Das ist wahrscheinlich eine ganz gute Beschreibung dafür, wie wir bei allaboutHRLaw arbeiten. Wir möchten nicht möglichst viel HR produzieren und einem Unternehmen auch nicht unsere Vorstellung davon überstülpen, wie es zu funktionieren hat.
Wir möchten verstehen, was gebraucht wird.
Nicht jede unserer Fragen führt deshalb zu einer Veränderung. Soll sie auch gar nicht. Manchmal stellen wir gemeinsam fest: Das ist genau richtig so. Und manchmal schaut man sich an und denkt: „Interessant. Darüber haben wir tatsächlich noch nie nachgedacht.“
Beides sind gute Ergebnisse.
Unternehmenskultur lässt sich nicht einfach installieren
Man kann Unternehmenskultur nicht wie eine Software installieren. Es gibt keinen Button für „mehr Vertrauen“, kein Template für echte Offenheit und leider auch keinen automatisierten Workflow, der dafür sorgt, dass Menschen gerne miteinander arbeiten.
Schade eigentlich. Wäre praktisch.
Natürlich kann HR-Rahmenbedingungen schaffen. Wir können Strukturen hinterfragen, Verantwortlichkeiten klären, Gespräche begleiten und gemeinsam überlegen, was zu einem Unternehmen passt. Aber am Ende entsteht Kultur zwischen Menschen – in vielen kleinen Situationen und jeden Tag aufs Neue.
Deshalb möchten wir Unternehmen auch nicht irgendeine Unternehmenskultur überstülpen. Uns interessiert viel mehr, was bereits da ist, was gut funktioniert und was davon bewusst weiterleben soll.
Denn Startups und KMU müssen nicht alle gleich arbeiten.
Zum Glück.
Eine gute Unternehmenskultur muss deshalb auch nicht aussehen wie die eines anderen erfolgreichen Unternehmens. Sie muss zu den Menschen passen, die dort arbeiten, und zu dem Unternehmen, das sie gemeinsam aufbauen.
Vielleicht ist genau das der Grund, warum wir so gerne fragen, bevor wir Antworten geben.
Würden wir es heute wieder genauso machen?
Vielleicht ist „Das haben wir schon immer so gemacht“ am Ende gar nicht der Satz, der uns stört.
Vielleicht fehlt uns einfach der zweite Teil.
„Das haben wir schon immer so gemacht, weil es für uns funktioniert.“
„Das haben wir schon immer so gemacht, weil es zu uns gehört.“
„Das haben wir schon immer so gemacht, weil wir uns ganz bewusst dafür entschieden haben.“
Damit können wir ziemlich gut leben.
Denn genau das ist für uns der Unterschied zwischen einer Gewohnheit und einer bewusst gelebten Unternehmenskultur.
Deshalb würden wir „Das haben wir schon immer so gemacht“ auch gar nicht aus Unternehmen verbannen wollen. Wir würden nur gerne eine kleine Frage dahintersetzen:
„Und würden wir es heute wieder genauso machen?“
Wenn die Antwort sofort Ja lautet: wunderbar.
Wenn alle kurz überlegen: auch wunderbar. Dann gibt es vielleicht etwas zu besprechen.
Und wenn die Antwort irgendwann lautet: „Keine Ahnung. Aber gute Frage“, dann sind wir meistens schon mitten in einem ziemlich interessanten Gespräch.
Solche Gespräche mögen wir.