Seit Beginn der Pandemie – und aufgrund der durch flexibles Arbeiten gewonnenen Freiheit – eröffnet sich leichter als zuvor die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsaufwand unbemerkt auf das Notwendigste zu beschränken. In dieser Woche richten wir unsere Aufmerksamkeit daher auf ein besonderes Thema.
„Quiet Quitting“ bedeutet wörtlich übersetzt „stille Kündigung“. Darunter versteht man eine Arbeitsweise, die dem „Dienst nach Vorschrift“ entspricht. Der Arbeitsaufwand beschränkt sich, wenn überhaupt, auf das Allernötigste und der zusätzlich notwendige Schritt, der qualitativ die Spreu vom Weizen trennen würde, wird nicht mehr unternommen.
Die Folge? Aspekte wie nachlassender Teamgeist, schwindende Motivation der Mitarbeitenden oder auch der Rückgang an Unterstützung unter den Kollegen können die Folge sein. Aber auch das Erreichen von Unternehmenszielen oder die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens leiden unter dem Phänomen des Quiet Quittings, da von den Betroffenen Themen nicht mehr qualitativ hochwertig abgearbeitet werden. Ein Umfeld, in dem weder Vorgesetzte noch Angestellte arbeiten möchten.
Wie kann man also dem „Quiet Quitting“ entgegenwirken?
Ein wichtiger erster Schritt ist es, den Mitarbeitenden wieder zu engagieren oder gar die Konsequenzen aus dem Disengagement zu ziehen. Dies ist einfacher gesagt als getan, dennoch können Gespräche zwischen der Führungskraft und dem Kollegen helfen: Nicht über das fehlende Engagement, sondern über die Gesamtsituation, den Workload, die beobachtete Veränderung beim Angestellten und die damit einhergehenden Auswirkungen auf das gesamte Team und das Unternehmen.
Eventuell muss gemeinsam mit dem Kollegen überlegt werden, ob eine Anpassung des Arbeitsinhaltes oder Arbeitsumfeldes sinnvoll ist. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, Unterstützung anzubieten und Verständnis zu zeigen, um eine gemeinsame Basis wieder herzustellen. Diese kann darin bestehen entweder zusammen zu wachsen oder gegebenenfalls sogar eine Trennung vom Unternehmen in Betracht zu ziehen.
Toleranz ist in dieser Situation allerdings nicht angebracht, da dies zum einen den Top-Performern signalisieren würde, dass es sich nicht lohnt Leistung zu bringen, und zum anderen als Mangel an Führungskompetenz ausgelegt werden könnte.
Die Qualität eines Teams richtet sich oft am schwächsten Glied der Kette aus. Daher ist es wichtig, mit diesem Mitglied in den Austausch zu gehen und Lösungen zu besprechen. Kommunikation ist hier der entscheidende Schlüssel.